Alerte – Droit social – Transparence salariale

1. Mise en place d’un dispositif déclaratif des écarts de rémunération en lieu et place de l’index de l’égalité professionnelle

Le futur article L. 1142-7 du Code du travail substituerait à la logique actuelle de notation globale de l’Index de l’égalité professionnelle un dispositif reposant sur la déclaration d’indicateurs autonomes relatifs aux écarts de rémunération.

Liste des indicateurs, éléments de rémunération pris en compte et modalités de calcul :

L’avant-projet de loi fait d’ores et déjà mention de « l’indicateur n°7 » correspondant au point (g) de l’article 9 de la directive (UE) $2023/970$.

« l’employeur déclare un indicator sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie rassemblant des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale » (futur article L. 1142-7 du Code du travail).

Périodicité de la déclaration :

Pour « l’indicateur 7 » :

• tous les 3 ans pour les entreprises employant entre 50 et 249 salariés ;
• tous les ans pour les entreprises employant au moins 250 salariés.

Pour le reste des indicateurs : Tous les ans, peu importe l’effectif de l’entreprise.

Publicité des résultats :

Pour « l’indicateur 7 » : il est communiqué au CSE, ainsi qu’aux salariés sous réserve que les informations transmises ne permettent pas l’identification directe ou indirecte d’un salarié en raison d’un effectif insuffisant au sein des catégories concernées.

Pour le reste des indicateurs :

• publication sur l’interface dédiée du Ministère du Travail dite « Egapro » ;
• publication sur le site internet de l’entreprise lorsqu’elle en dispose.

2. Modulation des obligations selon la taille de l’entreprise

Dans les entreprises de 50 à 99 salariés :

Le CSE serait destinataire :

• des données utilisées ;
• de la méthode de calcul ;
• des résultats des indicateurs.

Le mécanisme de déclenchement des mesures correctrices serait profondément modifié : il serait fondé sur l’existence d’un écart de rémunération constaté au sein d’une catégorie de salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale.

Ainsi, lorsque l’indicateur 7 ferait apparaître un écart supérieur au seuil fixé par décret :

• l’employeur serait tenu d’engager la négociation sur l’égalité professionnelle prévue (C. trav., art. L. 2242-1, 2°)
• cette négociation aurait pour objet la définition de mesures destinées à réduire l’écart constaté ;
• à défaut d’accord, les mesures correctrices devraient être intégrées au plan d’action unilatéral.

Dans les entreprises d’au moins 100 salariés :

Rôle du CSE :

• le CSE serait informé et consulté sur les données utilisées, les modalités de calcul et les résultats des indicateurs ;
• son avis aurait vocation à être transmis à l’autorité administrative ;
• les salariés, le CSE et les délégués syndicaux pourraient solliciter de l’employeur des précisions et justifications relatives aux écarts constatés, auxquelles celui-ci devrait répondre de manière motivée.

Traitement des écarts de rémunération :

Lorsqu’un écart excédant le seuil réglementaire applicable est constaté, le projet prévoit une procédure en plusieurs étapes :

1. l’employeur pourrait, après consultation du CSE, justifier l’écart par des éléments objectifs et « non sexistes » ;
2. à défaut de justification suffisante, l’employeur devrait remédier à l’écart par accord collectif ou par décision unilatérale ;
3. une nouvelle déclaration de l’indicateur devrait ensuite intervenir après consultation du CSE ;
4. en cas de persistance, l’employeur serait tenu d’engager une négociation ou, à défaut d’accord, d’établir un plan d’action unilatéral.

Le texte prévoit toutefois que l’employeur pourrait décider d’engager directement cette dernière phase sans mettre en œuvre les étapes préalables

Durée de l’accord collectif :

Sauf stipulations contraires, l’accord collectif conclu dans ce cadre aurait une durée de trois ans.

Le projet prévoit également que, dans les entreprises d’au moins 250 salariés déjà couvertes par un tel accord, l’employeur pourrait, lors des exercices déclaratifs suivants, se limiter à une mise à jour du rapport ayant servi de base à la précédente négociation.

3. Redéfinition du travail de valeur égale » et modification de la catégorisation des salariés

Le projet modifie l’article L. 3221-4 du Code du travail afin d’aligner la notion de « travail de valeur égale » sur les exigences de la directive (UE) 2023/970.

Aux critères actuellement retenus par le Code du travail :

• connaissances professionnelles ;
• expérience acquise ;
• responsabilités ;
• charge physique ou nerveuse ;

s’ajouteraient désormais :

• les compétences non techniques ;
• les conditions de travail.

Ces catégories auraient vocation à être définies :

• en priorité par accord collectif d’entreprise ;
• à défaut, par accord de branche ;
• et, en l’absence d’accord applicable, par décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE pour une durée de trois ans.

4. Renforcement des obligations de transparence à l’égard des salariés et des candidats

S’agissant des salariés :

Le futur dispositif créerait un droit d’accès à l’information permettant au salarié d’obtenir :

• des informations relatives à sa rémunération ;
• ainsi que les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, des salariés relevant de la même catégorie au sens du travail égal ou de valeur égale.

Le texte prévoit également :

• une obligation d’information annuelle des salariés sur l’existence de ce droit ;
• des mécanismes de confidentialité permettant à l’employeur de ne pas transmettre certaines informations lorsque leur communication serait susceptible de permettre l’identification directe ou indirecte d’un salarié.

S’agissant des candidats à l’embauche :

Le projet renforcerait les obligations de transparence précontractuelle en prévoyant :

• l’interdiction pour l’employeur de solliciter des informations relatives à l’historique de rémunération du candidat ;
• l’obligation de communiquer une fourchette de rémunération initiale ;
• l’obligation d’informer le candidat des dispositions conventionnelles pertinentes applicables au poste (classification, minima conventionnels, modalités d’évolution salariale, etc.).

Ces informations devraient figurer dans l’offre d’emploi ou, à défaut, être communiquées par écrit avant l’entretien d’embauche ou au cours de celui-ci.

Le texte prohibe également la publication ou la diffusion d’offres d’emploi ne comportant pas ces informations.

5. Durcissement du régime probatoire en cas de contentieux

Le mécanisme d’aménagement de la charge de la preuve actuellement prévu par les articles L. 1134-1 et L. 3221-8 du Code du travail serait maintenu mais renforcé.

Le texte prévoit que le seul constat de manquement à certaines obligations du dispositif de transparence imposerait à l’employeur de démontrer que ce manquement est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le texte prévoit toutefois une exception lorsque le manquement apparaît manifestement non intentionnel et présente un caractère mineur.

Le projet étend également les possibilités de comparaison en matière d’égalité de rémunération.

Les comparaisons ne seraient plus limitées au seul périmètre de l’entreprise lorsque les conditions de rémunération sont déterminées par des dispositifs communs, tels que :

• des accords de groupe ;
• des accords conclus au niveau d’une UES ;
• ou des dispositifs interentreprises.

6. Renforcement du régime de sanctions administratives

Manquements aux obligations « principales » :

• l’absence de déclaration des indicateurs ou les déclarations erronées ou incomplètes ;
• l’absence d’information-consultation du CSE ;
• l’absence de transmission de l’avis du CSE à l’administration ;
• l’absence de seconde déclaration de l’indicateur 7 après mise en œuvre des mesures correctrices ;
• l’absence de transmission ou de dépôt des accords collectifs, plans d’action, décisions unilatérales ou rapports exigés par le dispositif.

Le texte prévoit une pénalité administrative pouvant atteindre 1% des rémunérations et gains versés au sens de la législation de sécurité sociale (2% en cas de réitération du manquement dans un délai de cinq ans).

Manquements aux obligations « secondaires » :

• à l’absence de transmission des résultats de l’indicateur 7 aux salariés et au CSE ;
• à l’absence de réponse circonstanciée aux demandes d’informations ou de justifications ;
• au non-respect de l’obligation d’information annuelle des salariés ;
• aux obligations de transparence applicables au stade du recrutement ;
• ou encore à l’interdiction de solliciter l’historique de rémunération des candidats.

Le projet prévoit une pénalité administrative pouvant atteindre 450 euros.

7. RECOMMANDATIONS PRATIQUES

1. Anticiper la structuration des données de rémunération ;
2. Engager une réflexion sur la catégorisation des emplois ;
3. Identifier et analyser les écarts de rémunération existants ;
4. Adapter les pratiques de transparence à l’égard des salariés ;
5. Mettre en conformité les processus de recrutement ;
6. Sécuriser les pratiques internes au regard du risque contentieux ;
7. Mettre en place une stratégie de mise en conformité.