Le Conseil d’État rend pour la première fois un arrêt relatif à la pénalité financière due en l’absence ou en l’insuffisance d’accord ou de plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises d’au moins 50 salariés dépourvue de section syndicale représentative.
Il s’appuie notamment sur l’article L 2242-8 du Code du travail, qui dispose que les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur en l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation obligatoire sur le sujet ou, à défaut d’accord, par un plan d’action.
Le Conseil d’Etat confirme ainsi que toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à l’obligation d’établir un plan d’action, y compris celles qui ne sont pas soumises à l’obligation de négocier.
L’article L.2242-8 du Code du travail impose en effet aux entreprises d’au moins 50 salariés la conclusion d’un accord ou l’élaboration d’un plan d’action unilatéral portant sur l’égalité professionnelle. À défaut de document conforme, l’entreprise s’expose à une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale brute. Il s’agit d’une sanction lourde, en particulier lorsque l’entreprise se trouve objectivement dans l’impossibilité de négocier,.
La décision du 1er octobre 2025 revient également sur le rôle du juge dans le contrôle des accords et des plans d’action relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il est précisé que la Dreets exerce sur ces documents un contrôle essentiellement formel, particulièrement strict, mais qu’elle n’apprécie toutefois pas l’opportunité des choix opérés par l’entreprise.
L’administration vérifie que le plan d’action comporte bien au moins trois domaines d’intervention, parmi lesquels doit obligatoirement figurer celui de la rémunération effective, et que chacun de ces domaines est assorti d’objectifs de progression, d’actions précises et d’indicateurs chiffrés permettant d’en mesurer les résultats.
L’administration ne se prononce pas sur la pertinence ou l’ambition des mesures, mais sanctionne systématiquement les plans incomplets, qu’il s’agisse de l’absence d’un domaine, de la non-définition d’objectifs mesurables ou du manque d’indicateurs.
Par ailleurs, en l’absence d’accord négocié, le plan doit être réactualisé chaque année pour rester conforme à la réglementation (article L. 2242-3, al. 1er du Code du travail).
S’agissant de la pénalité, celle-ci est calculée sur la masse salariale brute de l’entreprise. Lorsque cette masse salariale n’est pas communiquée à l’administration, l’article R.2242-8 prévoit une assiette forfaitaire égale à deux fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale. Cette règle vise à éviter que l’absence de transmission puisse neutraliser l’application de la sanction
Qu’il s’agisse d’un accord collectif ou d’un plan d’action unilatéral, le document doit être déposé sur la plateforme Télé Accords, transmis à la Dreets et porté à la connaissance des salariés par tout moyen approprié (intranet, communication interne, affichage).
La régularisation tardive n’efface pas la pénalité encourue pour la période au cours de laquelle l’entreprise n’était pas couverte par un document conforme.
Il convient donc de veiller à disposer d’un accord ou d’un plan conforme et actualisé, l’intégration systématique de la rémunération parmi les domaines retenus, la conservation de la preuve de la transmission du plan à la Dreets, et l’anticipation des contrôles dès lors que la régularisation n’empêche pas l’application de la pénalité pour la période antérieure.
