La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, publiée au Journal officiel du 25 octobre 2025, portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relative à l’évolution du dialogue social, modifie en profondeur plusieurs dispositifs relatifs à la formation et à la gestion des parcours professionnels des salariés.
Elle intègre notamment les dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 25 juin 2025, en faveur des transitions et reconversions professionnelles.
La plupart de ces mesures entreront en vigueur au 1er janvier 2026.
L’actuel entretien professionnel est remplacé par un entretien de parcours professionnel (article L.6315-1 du Code du travail).
La périodicité de l’entretien : celui-ci doit être organisé au cours de la première année suivant l’embauche (article L.6315-1 I. alinéa 1er du Code du travail), puis tous les quatre ans (article L.6315-1 I. alinéa 2 du Code du travail), contre deux actuellement pour l’entretien professionnel.
Un accord d’entreprise, ou à défaut, de branche, aura la possibilité de définir une périodicité différente, mais qui ne pourra être supérieure à quatre années (article L.6315-1 III. du Code du travail).
Un état récapitulatif est établi conjointement avec le salarié tous les huit ans (au lieu de six).
Le ministère du Travail a récemment clarifié les modalités de transition entre l’ancien dispositif et le nouveau. Il a précisé que la nouvelle périodicité, fixée à quatre ans pour l’entretien de parcours professionnel et à huit ans pour le bilan, devra être appréciée à compter de la date du dernier entretien effectivement réalisé, et non à partir de l’entrée en vigueur de la loi.
Ainsi, lorsque le dernier entretien professionnel d’un salarié a été conduit le 1er janvier 2024, l’employeur sera tenu d’organiser le premier « entretien de parcours professionnel » au plus tard le 1er janvier 2028, puis d’établir le bilan avant le 1er janvier 2032.
S’agissant de la sanction : un abondement correctif du compte personnel de formation (CPF) pourra être mis à la charge de l’employeur en cas de manquement à ses obligations. Pour rappel, avant la réforme, le manquement à l’obligation d’entretien professionnel entraînait, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le versement d’un abondement correctif de 3 000 € sur le CPF du salarié.
La loi du 24 octobre 2025 maintient le principe d’un abondement correctif, mais renvoie à un décret à paraître la fixation de son montant et de ses modalités d’application.
Le contenu de l’entretien : la loi élargit substantiellement le contenu de cet entretien : il porte désormais :
Attention cependant, cet entretien ne constitue toujours pas une évaluation.
La loi maintient l’obligation en vertu de laquelle l’employeur est tenu de proposer un entretien après certaines périodes d’absence telles que le congé de maternité, le congé parental d’éducation, le congé de proche aidant, le congé d’adoption, le congé sabbatique, la période de mobilité volontaire sécurisée, la période d’activité à temps partiel au sens de l’article L.1225-47 du Code du travail, l’arrêt longue maladie, ou encore le mandat syndical.
Toutefois, cette obligation ne s’applique désormais que si le salarié n’a bénéficié d’aucun entretien de parcours professionnel au cours des douze mois précédant sa reprise d’activité (article L.6315-1 I. alinéa 9 du Code du travail).
Pour certains salariés spécifiquement, deux entretiens obligatoires sont introduits, ils sont ciblés sur des étapes clés du parcours professionnel :
Ces entretiens sont ponctuels, ils n’ont pas vocation à être réalisés périodiquement et répondent chacun à des objectifs spécifiques.
Le premier visera à articuler les conclusions de la visite médicale avec le parcours du salarié, à anticiper d’éventuelles difficultés d’adaptation au poste et à identifier les besoins de formation, d’aménagement ou d’accompagnement afin de prévenir l’usure professionnelle et sécuriser la seconde partie de carrière.
Le second permettra quant à lui d’aborder de manière anticipée les perspectives de fin de carrière : évolution ou adaptation du poste, transmission des compétences, éventuels dispositifs de transition ou encore analyse des besoins de formation pour sécuriser la dernière phase d’activité.
Le contenu précis de ces deux entretiens sera prochainement défini par décret.
Points d’attention : Adapter les supports d’entretien et les process internes dès 2026, former les managers et planifier les entretiens spécifiques pour les salariés concernés.
Un nouveau dispositif, la période de reconversion professionnelle, remplace la Pro-A (qui par le biais d’une reconversion ou promotion par alternance permettait au salarié d’obtenir une qualification supérieure ou différente tout en restant en emploi), et les transitions collectives (Transco) (auparavant destinées à accompagner les reconversions des métiers porteurs via un financement public).
Ce nouveau dispositif unifie ainsi les mécanismes antérieurs qui disparaissent au profit d’un cadre unique.
Il a pour vocation de permettre au salarié d’obtenir une qualification ou une certification, dans l’entreprise ou à l’extérieur. Le salarié suivra des actions de formation éventuellement précédées de mises en situation en milieu professionnel.
La durée des formations sera comprise entre 150 et 450 heures sur une période maximale de 12 mois, à défaut de la conclusion d’un accord d’entreprise ou de branche qui pourra porter ce plafond à 2 100 heures réparties sur une période de 36 mois.
En cas de reconversion interne, la durée et l’organisation devront être fixées par écrit, le contrat de travail sera maintenu et la rémunération versée normalement.
En cas de reconversion externe, le contrat sera suspendu selon des modalités définies par écrit, notamment la durée et les conditions de retour en cas de rupture de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil.
La période de reconversion professionnelle sera financée par l’Opco et pourra faire l’objet d’un cofinancement par le compte personnel de formation (CPF), sous réserve toutefois de l’accord du salarié.
Un décret à paraître viendra en préciser les conditions de mise en œuvre.
Points d’attention : Identifier les salariés susceptibles de bénéficier de ce nouveau dispositif de reconversion et suivre la publication du décret d’application attendu d’ici la fin de l’année 2025.
À titre expérimental et pendant cinq ans à compter du 24 octobre 2025 (soit jusqu’au 24 octobre 2030), la loi crée un contrat de valorisation de l’expérience (CVE) destiné à favoriser le retour à l’emploi des demandeurs d’emploi âgés (article 4 de la loi).
Un rapport d’évaluation devra être remis au Parlement au plus tard le 24 avril 2030.
Sur les conditions d’accès, le CVE est ouvert à toute personne :
Le salarié doit remettre à l’employeur un document de la CNAV mentionnant la date prévisionnelle à laquelle il pourra bénéficier d’une retraite à taux plein, et le mettre à jour en cas de modification.
Sur le régime juridique du CVE, il s’agit là d’un contrat à durée indéterminée, soumis aux règles de droit commun du CDI, sauf en matière de mise à la retraite.
L’employeur peut mettre à la retraite le salarié selon les modalités dérogatoires prévues par la loi :
Attention, la mise à la retraite prématurée constitue un licenciement si les conditions légales ne sont pas remplies.
En cas de mise à la retraite dans le cadre du CVE, l’employeur doit verser au salarié une indemnité de mise à la retraite d’un montant équivalent à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Cette indemnité est due lorsque la mise à la retraite intervient à l’initiative de l’employeur, sauf si le salarié avait déjà perçu une indemnité de départ volontaire à la retraite, auquel cas aucune indemnité supplémentaire n’est versée.
Sur le régime social du CVE, l’indemnité de mise à la retraite versée dans le cadre de ce contrat est exonérée de la contribution patronale spécifique de 30 % (article L.137-12 du Code de la sécurité sociale). Cette exonération s’applique jusqu’au 31 décembre 2028.
Le projet de transition professionnelle permet au salarié de s’absenter de son poste afin de suivre une formation certifiante destinée à réaliser une reconversion professionnelle, tout en bénéficiant d’un maintien de sa rémunération financé par les associations Transitions Pro.
Dans ce contexte, et comme cela est déjà prévu par la loi, l’employeur doit notifier au salarié bénéficiaire son droit à réintégrer son poste à l’issue de la formation, ou, si cela n’est pas possible, un emploi équivalent, assorti d’une rémunération au moins équivalente.
La loi du 24 octobre 2025 sécurise encore davantage ce dispositif en imposant désormais à l’employeur de notifier par écrit, trois mois avant la fin de la formation, la proposition de réintégration. Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour répondre ; à défaut de réponse dans ce délai, il est présumé accepter la réintégration.
Ces nouvelles modalités s’appliquent aux formations engagées à compter du 1er janvier 2026.
Points d’attention : Prévoir un suivi administratif des salariés en transition professionnelle afin d’assurer le respect du délai de notification.
Les associations Transitions Pro (ATPro) pourront désormais financer les dépenses liées à la validation des acquis de l’expérience (VAE) sur la base d’un montant forfaitaire (article L.6323-17-6 du Code du travail).
Les conditions de cette prise en charge seront fixées par décret avec une application à compter du 1er janvier 2026.
Points d’attention : Actualiser les informations transmises aux salariés et aux représentants du personnel concernant le financement de la VAE.
La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, publiée au Journal Officiel du 25 octobre 2025, transpose les accords nationaux interprofessionnels conclus en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et de l’évolution du dialogue social. Ce texte introduit plusieurs obligations nouvelles en matière de négociation collective sur l’emploi des seniors et modifie certaines règles relatives au fonctionnement des institutions représentatives du personnel.
L’article 1er de la loi ajoute un neuvième thème de négociation obligatoire de branche à l’article L.2241-1 du Code du travail.
Les partenaires sociaux de la branche doivent désormais négocier sur « l’emploi et le travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge ».
Ils peuvent conclure un accord d’adaptation (articles L.2241-4 à L.2241-6 du Code du travail) permettant d’adapter la négociation, tant sur sa périodicité fixée librement dans la limite maximale de quatre ans, que sur son contenu.
À défaut d’un tel accord, la loi instaure une périodicité supplétive plus contraignante : la négociation doit alors être initiée tous les trois ans (article L.2241-14-1 nouveau).
Contenu minimal : En l’absence d’accord d’adaptation, la négociation triennale supplétive doit obligatoirement porter sur :
Un diagnostic préalable doit être établi avant l’ouverture de la négociation. Un décret à paraître précisera les informations nécessaires à son élaboration.
La négociation peut également aborder, à titre facultatif (article L.2241-14-2 nouveau) :
Plan d’action type pour les entreprises de moins de 300 salariés : L’accord de branche relatif à l’emploi des seniors peut comporter un plan d’action type à destination des entreprises de moins de 300 salariés (article L.2241-2- 1 nouveau).
En cas d’échec de la négociation dans l’entreprise, ces employeurs peuvent appliquer ce plan sous deux conditions :
Points d’attention : Les branches doivent dès à présent préparer cette nouvelle négociation, dont les modalités pratiques (notamment le contenu du diagnostic préalable) seront précisées par un décret à paraître.
Création d’une nouvelle obligation de négociation : Les entreprises d’au moins 300 salariés et les groupes d’entreprises de même taille au sens de l’article L.2331-1 du Code du travail doivent engager une négociation sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés (article L.2242-2-1 nouveau).
Ce thème devient autonome et distinct de la négociation sur la gestion des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers (GEPPMM), dont il est retiré.
Notion de salariés expérimentés : Il n’existe pas de seuil uniforme au-delà duquel on considère qu’un salarié acquiert la qualité de salarié « expérimenté ». Chaque démarche conventionnelle, chaque plan et chaque mesure d’entreprise pourra aboutir à la définition de la borne d’âge la plus adaptée. La marge de manœuvre des négociateurs sur ce point est donc grande, permettant ainsi la prise en compte de différents niveaux d’âges en fonction des thématiques et mesures envisagées.
Contenu et périodicité : Les partenaires sociaux peuvent conclure un accord d’adaptation fixant la périodicité de la négociation (dans la limite de quatre ans) ainsi que son contenu (articles L.2242-11 et L.2242-12 modifiés).
À défaut d’accord, l’employeur doit ouvrir tous les trois ans une négociation conforme au contenu supplétif défini par le Code du travail (article L.2242-13 modifié).
Cette négociation doit être précédée d’un diagnostic préalable, dont les modalités seront précisées par décret.
Elle porte sur les mêmes thèmes que ceux prévus pour la négociation de branche, à savoir, obligatoirement sur le recrutement, le maintien dans l’emploi, l’aménagement des fins de carrière et la transmission des compétences des salariés expérimentés, ainsi que facultativement sur la montée en compétences, l’impact des transformations technologiques ou environnementales, les pratiques de management, la santé au travail et l’organisation du travail (art. L.2242-22).
Lorsque les thèmes facultatifs relatifs à la prévention des risques professionnels ou à la santé au travail sont abordés, l’employeur doit examiner la possibilité de mobiliser le fonds d’investissement dans la prévention de l’usure professionnelle (Fipu).
Niveau de la négociation : Lorsqu’un accord de méthode conclu au niveau du groupe le prévoit expressément, l’engagement de la négociation au niveau du groupe est possible et dispense, en cas de conclusion, les entreprises appartenant à ce groupe d’engager elles-mêmes cette négociation. En cas d’échec de la négociation chaque entreprise du groupe d’au moins 300 salariés devra individuellement ouvrir les négociations.
Points d’attention : durant la négociation, l’employeur ne peut prendre de décision unilatérale sur les thèmes concernés, sauf urgence (article L.2242-4 modifié). Il n’existe pas de sanction spécifique (pénale ou administrative) en cas d’absence d’accord, mais un manquement à l’obligation de négocier loyalement peut entraîner l’annulation d’une décision unilatérale prise irrégulièrement.
Suppression de la limitation à trois mandats successifs au CSE : L’article 8 de la loi abroge la limitation à trois mandats consécutifs prévue par l’article L.2314-33 du Code du travail.
Les membres du CSE peuvent désormais être réélus sans restriction de nombre de mandats, quelle que soit la taille de l’entreprise.
Cette mesure est applicable immédiatement, soit depuis le 26 octobre 2025.
Points d’attention : pour les élections professionnelles déjà engagées à la date d’entrée en vigueur de la loi, l’éligibilité des candidats s’apprécie à la date du premier tour. Les candidatures déposées avant cette date ne peuvent donc pas être écartées au motif que le candidat aurait déjà exercé trois mandats successifs : la suppression de cette limitation s’applique immédiatement.
