Directive européenne relative à la transparence salariale
La directive 2023/970 du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit (aussi dénommée « directive sur la transparence salariale ») a pour objectif d’assurer une plus grande transparence sur les rémunérations, avant l’embauche et pendant l’exécution du contrat de travail.
S’appuyant sur un chiffre de 2020 estimant l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes dans l’Union européenne à 13% en défaveur de ces dernières, la directive tente d’apporter des réponses pour faire face à cette inégalité persistante.
Adoptée par le Parlement européen et le Conseil de l’Union européenne le 10 mai 2023, sa transposition au sein du droit national devra avoir lieu au plus tard le 7 juin 2026 et devrait avoir des conséquences non négligeables au sein des entreprises.
En premier lieu, afin de garantir une plus grande transparence au cours du processus d’embauche, de nouveaux droits sont prévus pour les candidats à un emploi.
Cette communication pourra notamment être faite à travers l’offre d’emploi, sans pour autant que cela soit exigé, la directive prévoyant même la possibilité à l’employeur de communiquer ces informations par l’intermédiaire des partenaires sociaux.
S’agissant de cette nouvelle faculté d’information des candidats à un emploi, il est à noter d’une part, que la directive ne précise pas les modalités de détermination de la fourchette de rémunération, laissant à cet égard une certaine liberté aux employeurs, et d’autre part que cette fourchette de rémunération n’a qu’une portée indicative dans la mesure où la directive permet que les discussions intervenues avant l’embauche entre l’employeur et le candidat conduisent à convenir d’une rémunération extérieure à la fourchette (inférieure ou supérieure).
– En outre, la directive interdit à l’employeur d’interroger le candidat sur sa rémunération actuelle ou sur son historique de rémunération.
En second lieu, la directive crée à l’égard des entreprises de nouvelles obligations de transparence au cours de l’exécution du contrat de travail.
À cet égard, l’article 7 de la directive permet aux salariés de demander et de recevoir par écrit des informations de leur employeur sur leur niveau de rémunération individuel et les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, au sein des catégories de travailleurs accomplissant un même travail ou un travail de même valeur.
Bien que la directive souligne la possibilité pour l’employeur de communiquer spontanément les informations visées ci-dessus, elle ne l’y contraint pas. En revanche, les employeurs devront informer une fois par an les salariés sur leur droit à recevoir les informations et les modalités de mise en œuvre de ce droit.
Afin d’anticiper toutes difficultés afférentes à l’application des dispositions de la directive à la suite de sa transposition en droit français, il est opportun que les entreprises s’interrogent et se positionnent dès à présent sur la détermination de ces catégories de travailleurs accomplissant un même travail ou un travail de même valeur en leur sein.
A cet égard, il convient de souligner que la directive prévoit que ces catégories sont déterminées en coopération avec les représentants des salariés le cas échéant, et cite comme critères pouvant être retenus pour déterminer ces différentes catégories, les compétences, les efforts, les responsabilités, les conditions de travail, et tout autre facteur pertinent pour l’emploi ou le poste concerné.
Par ailleurs, des travailleurs d’entreprises distinctes pourront être rassemblés au sein d’une même catégorie si leur rémunération est déterminée par une source identique de sorte que les Unités économiques et sociales (UES) disposant d’une grille de rémunération commune pourraient définir des catégories de travailleurs communes aux entreprises les composant.
Enfin, en application du principe d’égalité des rémunérations, la directive interdit aux employeurs d’empêcher leurs salariés de divulguer leur rémunération notamment par l’application de clauses qui auraient été prévues dans leur contrat de travail.
– L’article 9 de la directive prévoit également une communication par l’employeur aux salariés, à leurs représentants et à l’autorité chargée de les compiler, ainsi qu’à l’Inspection du travail et aux organismes pour l’égalité s’ils en font la demande, d’un certain nombre d’informations relatives aux écarts de rémunérations entre les salariés masculins et féminins.
Si cela fait écho aux obligations déjà existantes en droit français relatives notamment à la publication de l’Index de l’égalité professionnelle, la directive prévoit une information plus complète, avec la communication des données suivantes :
Les salariés, leurs représentants, l’Inspection du travail et les organismes pour l’égalité de traitement pourront solliciter de l’employeur des éclaircissements et des précisions supplémentaires sur l’ensemble des données communiquées et une réponse circonstanciée devra leur être apportée dans un délai raisonnable.
Il est à noter que bien que la directive doive être transposée au sein du droit national au plus tard le 7 juin 2026, la date d’application des dispositions de l’article 9 précité varie en fonction de la taille des entreprises.
Ainsi, les entreprises de plus de 150 salariés devront communiquer les données susvisées au plus tard au 7 juin 2027 et les entreprises dont l’effectif est compris entre 100 et 149 salariés devront communiquer ces données au plus tard le 7 juin 2031.
Par ailleurs, la directive prévoit que cette obligation de communication sera annuelle pour les entreprises d’au moins 250 salariés et triennale pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 100 et 250 salariés.
Ainsi, bien que la directive n’impose cette obligation d’information qu’aux entreprises d’au moins 100 salariés, il est probable que le législateur français étende cette obligation aux entreprises d’au moins 50 salariés, notamment en choisissant de compléter les indicateurs de l’Index de l’égalité professionnelle.
– L’article 10 de la directive précise les modalités d’évaluation par l’employeur des données susvisées.
En effet, si les données communiquées révèlent une différence de niveau de rémunération entre les femmes et les hommes qui ne serait pas justifiée par l’employeur par des éléments objectifs non sexistes, l’employeur sera tenu d’y remédier dans un délai raisonnable.
A défaut, si l’employeur ne remédie par à cette différence de niveau de rémunération dans un délai de six mois à compter de la date de communication des données et que la différence litigieuse excède les 5% (quelle que soit la catégorie de travailleurs), l’employeur sera tenu de réaliser une évaluation conjointe des rémunérations en coopération avec les représentants des salariés afin de recenser, corriger et prévenir les différences de rémunération entre les salariés de sexes distincts.
Cette évaluation conjointe devra comprendre des mesures qui devront ensuite être mises en place par l’employeur et devra être mise à disposition des salariés, de leurs représentants, de l’organisme étatique de suivi et de l’Inspection du travail et de l’organisme pour l’égalité de traitement s’ils en font la demande.
Les mesures prévues par la directive peuvent être rapprochées de celles que doit mettre en place, dans un délai de trois ans, tout employeur dont l’Index de l’égalité professionnelle est inférieur à 75 et en l’absence desquelles l’employeur s’expose, après une mise en demeure de l’Inspection du travail infuctueuse, à une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale annuelle.
– Enfin, l’article 16 de la directive détermine un régime d’indemnisation pour tout salarié qui aurait subi un dommage du fait d’une violation des droits ou obligations relatifs au principe de l’égalité des rémunérations.
La directive précise que ce régime devra être déterminé par les Etats membres sans pouvoir être limité par la fixation préalable d’un plafond, étant précisé que les Etats membres devront toutefois s’assurer que « l’indemnisation comprenne le recouvrement intégral des arriérés de salaire et des primes ou paiements en nature qui y sont liés, une indemnisation pour les opportunités manquées, le préjudice moral, tout préjudice causé par d’autres facteurs pertinents, dont peut notamment faire partie la discrimination intersectionnelle, ainsi que des intérêts de retard ».
– En outre, l’article 18 de la directive semble instaurer un cas précis de renversement de la charge de la preuve en précisant que lorsque l’employeur ne s’est pas conformé à ses obligations relatives à la transparence des rémunérations, il lui incombe de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination en matière salariale.
– L’article 23 prévoit enfin que les États membres devront déterminer un régime de sanctions effectives, proportionnées et dissuasives à l’égard des employeurs concernés.
La directive 2023/970 du 10 mai 2023 renforce les obligations des employeurs en matière de transparence salariale et s’inscrit dans une dynamique européenne visant à garantir une égalité salariale plus effective. Les entreprises devront veiller à anticiper ces nouvelles exigences et s’adapter aux évolutions législatives à venir en profitant du délai imparti aux Etats membres pour procéder à la transposition du texte et de l’entrée en vigueur progressive de ses dispositions.
