La ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles, a étendu par arrêté du 21 mai 2025, publié au Journal Officiel du 31 mai 2025, les stipulations de l’accord du 24 avril 2024 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, conclu dans le cadre de la convention collective nationale de la métallurgie (IDCC 3248).
Les stipulations de cet accord de branche, conclu pour une durée de quatre ans à compter du lendemain de son dépôt, sont applicables depuis le 14 mai 2024 aux entreprises de la branche membres d’une organisation patronale signataire ou adhérente à cet accord.
Désormais, en application des articles L. 2261-15 et suivants du Code du travail, l’extension de cet accord le rend applicable à compter du 31 mai 2025 et jusqu’au 14 mai 2028 à l’ensemble des employeurs et des salariés compris dans le champ d’application de convention collective nationale de la métallurgie.
Cet accord a pour ambition de :
Comme le stipule l’accord en son préambule, ce dernier détermine principalement des principes et des grandes orientations visant à améliorer l’égalité des chances et de traitement tout au long de la vie professionnelle et engage la branche à publier des bilans relatifs à l’égalité professionnelle et aux écarts de rémunération dans la branche.
Il convient néanmoins de noter que le dernier alinéa de l’article 7.3 de l’accord prévoit que les entreprises doivent désormais transmettre au CSE, à l’occasion de la consultation récurrente sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, des données qualitatives et quantitatives sur l’accès des femmes aux actions de formation mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise afin de permettre une analyse spécifique et la mise en place de mesures adaptées.
Néanmoins, un accord d’entreprise définissant les modalités de cette consultation récurrente pourrait valablement encadrer et adapter cette obligation d’information à l’égard du CSE.
Par ailleurs, un nouveau droit est créé à l’égard du salarié dont le contrat de travail est suspendu par un congé en raison de sa parentalité puisqu’en application de l’article 10 de l’accord, ce dernier « a la possibilité de demander à l’employeur, avec son accord, la communication des informations sur le fonctionnement général de l’entreprise, diffusées de manière collective aux autres salariés de la même entité à laquelle il appartient ».
Enfin, l’article 11.1 de l’accord, précise les modalités de la garantie d’évolution salariale des salariées de retour de congé maternité et l’étend aux salariés de retour de congé d’adoption.
Cet article prévoit que les salariés en congé de maternité ou d’adoption bénéficient, lorsqu’ils sont inclus dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation salariale, de cette mesure aux mêmes conditions et à la même date que les autres salariés concernés.
En outre, en l’absence d’accord d’entreprise spécifique, si l’employeur met en œuvre, pour une période de référence donnée, des augmentations individuelles de rémunération, les salariés en congé de maternité ou d’adoption pendant cette période, ou à la date de la décision, bénéficient, s’ils sont compris dans le champ d’application de ces mesures individuelles, d’une augmentation individuelle au moins équivalente au taux moyen des augmentations décidées dans ce cadre. En revanche, si les augmentations individuelles ne concernent que certaines catégories de personnel, les salariés en congé non inclus dans ces catégories doivent néanmoins bénéficier d’une augmentation individuelle au moins égale au taux moyen des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Au-delà de ces stipulations contraignantes à l’égard des entreprises, l’accord de branche du 24 avril 2024 structure une politique commune de branche en matière d’égalité professionnelle, en articulant des rappels des obligations légales avec des dispositifs incitatifs d’accompagnement et de sensibilisation applicables en matière d’égalité professionnelle et relatifs notamment au recrutement, à l’orientation professionnelle, à l’évolution de carrière, à la conciliation de la vie personnelle avec la vie professionnelle et à la parentalité.
